مجتمعات التعلم " ورشة عمل من ارشيف ورش عمل هيئة ضمان الجودة"

صباحكم جودة و مودة و محبة

ww w.facebook.com/mervat.maher.56/posts/10200886985122631

ورشة عمل يوم الإثنين الموافق 9/ 12 / 2013 ( التؤامة ) بين مصر و الإتحاد الأوروبي – الهيئة القومية لضمان جودة التعليم و الإعتماد التربوي – هيئات الإعتماد في فنلندا كشريك رئيسي و ألمانيا كشريك ثانوي

المكان الهيئة القومية لضمان جودة التعليم و الإعتماد التربوي – فرع شبرا
الحضور – من الجانب المصري – أعضاء من المكتب الفني للهيئة – عدد من أساتذة الجامعات – عدد من المراجعيين الخارجيين قبل الجامعي – عدد من المعلمين
الحضور من الجانب الأجنبي
الخبير المقيم – رئيس المشروع – الخبير الزائر
فعاليات الورشة تناولت إدارة التغيير
تغيير أساليب الإدارة
بدأ اللقاء بالترحيب بالضيوف، ثم عرفنا باتسي الخبير المقيم بالسيد كوكا الخبير الزائر و بدأ الحديث عن إدارة التغيير
لعلنا نعلم أن التغيير المستمر فنحن هنا من أجل التغيير المستمر
الموضوع الأول عن أهدافنا و بما انكم معنا فان لكم دور في التغيير لابد أن يحدث نوع من التغيير في مؤسساتكم / التعامل هو جزء من التغيير
سوف نركز على المخرجات الأسياسية للتغير
سوف نركز على المهارات النظرية و المهارات الفعلية
بالتالي نحن نحتاج المهارات التي نحتاجها في مؤسساتنا
اول موضوع هو الهدف للمؤسسات التعليمية و خصائص القيادة للمؤسسات التعليمية، نقاء نفسها نعتبرها مؤسسة تعليمية و هي نفسها وضعت اهداف للقيادة
سوف نتكلم عن المؤسسة التعليمية كهدف :
تعريف للمؤسسة التعليمية / المتعلمة / مؤسسة التي تستمر في امكانياتها للتحسين المستمر
سؤال المدرب رئيس المشروع عندي سؤال / ماهي القدرات التي من وجه نظر حضراتكم تتوافر في المدير / المصطلحات المرتبطة معنا بالقيادة؟
أ.د د/ مجدي قاسم تناول ناصية الحديث و قال : سوف ننقل المعرفة و نطبقها ليس حضور فقط و لكن نحضر ورشة العمل من أجل أن نكون سبب في التغيير لإن الذي ليس في موقع قيادة اليوم سيكون في مواقع قيادية في المستقبل و سوف يكون قائداً للتغيير.
د/ أمل محسوب تقول قيادة قادرة على التغيير، محتاجين تغيير قائم على التغيير الشكبي / لا مركزية في المؤسسة التعليمية / العاملين عندهم قدرة على التعلم / الثقافة داخل المؤسسة / تقبل الآراء،
اغلب الإجابات : عبارة عن السياسة العامة للمؤسسة، مهارة التوقع / رؤية للمستقبل، هو حط بعض الأفكار لاننا نحتاج مؤسسة متعلمة : أداء افضل / صالح الطالب و صالح المدرسة / تنمية الجودة / كل المؤسسة تتعلم / المؤسسة كلكل تتعلم / كل هذا بيعيش داخل مجتمع فيه تنافسية، قدر كبير من التنافسية التي يعيشها المجتمع المدرسي / قادرة على ادارة التغيير / تساعد على التغيير
كيف تكون المؤسسة منظمة تعلم / أدوات محددة لإجراء التقييم كمؤسسة تعلم. سوف يرسلها لنا
التواصل و الإدراك المشترك يتم من خلال التفاعل و المشاركة و الاششتراك من جميع العاملين داخل المؤسسة في تحسين و تفسير المعلومات او البيانات و الاستفادة من الفرق في تحليل الوضع الراهن / على سبيل المثال لما جينا نعمل التحليل الرباعي لا يقوم به القادة فقط بل الجميع و تتم المشاركة و لا يتم الاعتماد على ناس فقط / المحك الثاني هو التعاون في بناء رؤية مستقبلية مشتركة موش واحد لوحده، يجب ان تكون المؤسسة عندها نوع من المرونة الكافية انها تطور نفسها طبقاً للأطر الحديثة، يجب أن يكون بؤرة الأهتمام هو العميل أو المستهدف، الطالب يكون هو المحور الذي نعتمد عليه، المحكين الاخريين هو دعم التعلم الفردي و اتعلم الجماعي و الناس تتعلم كيف تتعلم و يكون عندها نوع من الاستقلالية في التعلم.
ادارة التغيير بالرغم من انها عملية بسيطة الا انها صعبة لإنها تتعلق بالعامل البشري، تعالوا نبدأ نستعرض تعريف مبسط لإدارة التغيير.
النموذج ( العناصر السبعة لإستراتيجيات التغيير ) ده أساسي و لكنه مبسط جدا، و نحن نحتاج نماذج أخرى،
نحن نحتاج سبع عوامل أساسية تكون موضوعة في إطار جيد و هذه العناصر السبعة من أجل إدارة استراتيجية للتغيير
– الفلسفة لابد أن المنظمة تكون يها اتجاه للتغيير، بيقول لو المنظمة معندهاس ادراة للتغيير سوف تفقد التغيير العميق، الفلسفة تلزم الناس على التفكير و المشاركة الفعالة لو المنظمة معندها رؤية مستقبلية واضحة سوف يؤدي لوجود تشوش لدي المؤسسة و سوف تفقد قدرتها و سوف يقلل من التغيير العميق داخل المؤسسة لابد ان يكون في المؤسسة استراتيجيات تكون طويلة المدي و نحدد نوع البرنامج او الخط الفعلي لإن لو المؤسسة معندها استراتيجات واضحة ستفقد الالتزام لدي المنتمين للمؤسسة
– المهارات و بيقول ان السبب الأاساسي هو شعور العاملين أنهم غير كفْ أو ليس عندهم الكفايات اللازمة للتغيير، و ده بيخالية مقاوم للتغيير، فلابد أن نعرفهم الكفايات المطلوبة منهم لتحقيق ثقافة التغيير المنشود حتى لا ينتابهم القلق و يقاوموا التغيير.
– خبرة القيادة، فبدون خبرة القيادة لن يتم التغيير على الطريقة المنشودة
دي فرصة اننا نعرف ثقافة التغير و ليه الناس بترفض، يعني دي استراتيجية للبقاء
(النموذج مثالي و احيانا الترتيب لا يكون بصورة مثالية لكن يختلف على أرض الواقع ) في ادارة التغييير العناصر دي التنظيم و التركيب بينها أمر صعب
يوجد في فنلندا يوجد مجلس قومي للتقويم
– نموذج أخر لإدارة التغيير / الصراع بين العوامل السبية التي تعوق التغيير و كيفية التغلب على الصراع بين الإثنين
– سؤال مصري العوامل المعيقة أو المحفزة للتغير متواجدين الإثنين، هل يمكن أن يكون هناك توازن بحيث ان مفيش واحد تتغلب على التانية
الأجابة لا يجب ان يكون هناك توزان دائم لان لو وصلنا للتوزان ح يبيق فيه حاجة ثابتة غير دينامية لإنها سوف تكون مؤسسة ترجع للخلف لا تتقدم
((لابد أن نعدم المحفزة و نحد من المعيقة ))
حساب درجات المفردات فلو العوامل المحفزة ح تكون ضعف بيكون ده وضع مثالي
سؤال مصري هل فيه وضع مثالي بين العوامل المعيقة و المحفزة؟
ج – من خبرته ممكن يحكم من خلال الاداة لو النتيجة طلعت في صف المحفزة يمكن في هذه الحالة ان القيادة او الادارة تطبق ادارة التغيير و ان الناس تتبع نفس النموذج زاي المريدين كده ( تصبج المؤسسة رائدة ).

منظمة التعلم ممكن من خلال ادارة التغيير ان نحققها
ادارة التغيير هي الطريق لبناء منظمات التعلم
عندما نفهم ان منظمة التعلم دائما تتوسع في المنظمات و الادارات بتاعتها ضروري يكون فيه تغيير

* العوامل التي تقوي العوامل الداعمة و بالتالي محتاجين تواصل فعال خاصة من جانب الادارة او القيادة في هذه المؤسسة ( القيادة بالمعرفة و القيادة بالخبرة ) / محتاجين نعرف طبيعة التغيير، محتاجين نعرف الأخطاء التي تقع فيها القيادة أو الإدارة لكي نعالج هذه الأخطاء و سوف يعرض هذه الأخطاء و أمثلة إيجابية لتصحيح هذه الأخطاء، تطوير الثقافات الخاصة بالتعلم و سوف يعطي امثلة كثيرة كيف نخلق ثقافات التعلم. تطوير ثقافات التقييم و سوف يعرض اكثر من آداة تساعدنا على التغيير و أهمية ان احنا يكون عندنا تركيز على نقطة التغيير، بيكون القيادة عندها وعي عال بعملية التغيير، فيه نقطة اساسية ان القيادة علشان تكون فعالة منتشرة و موزعة على كل الأفراد لازم تنشر الثقافة في المؤسسة لانه لو تمركزت في شخص واحد ( توزيع السلطات ) ( تفويض قرارات ) اللي يخلي المؤسسة قوية هو فريق العمل و قوته، لو القيادة غير موجودة المؤسسة تظل قوية، في وجود القيادة او عدم وجود القيادة تفضل المؤسسة قوية لان المؤسسة قوية و عندها القدرة انها تستمر / قيادة من خلال فريق
* سؤال مصري نحن نعرف أن ان في الادارة 3مستويات هل القيادة لها نفس المستويات ( يجيب الخبير نعم )
من هنا نعرف أن للإدارة مستويات و للقيادة مستويات، يمكن من خلال تدريب القيادات أن نغير المؤسسات
– المهم هو قدرة الفرد على التغيير، التغيير عملية صعبة لانها تخضع للعوامل و الجوانب الاجتماعية، العملية صعبة و ليست سهلة.
وجهة نظري سوف أعرضها لاحقاً في موضوع لاحق
تحياتي للهيئة القومية، تحياتي للمصري العظيم، لقد أدار عجلة بتفاني و حب في وطنه. التغيير الحادث في المجتمع المصري كان نتيجة جهود فردية، و طموحات و رغبة في تطوير البلد، وطننا الغالي عملنا من أجلك و سنواصل. هذا ما توصلت إليه من الورشة / المهم إنبهار الحضور بالمصريين
كيف نجعل المؤسسات التعليمية منظمات تعلم،